Czym charakteryzują się organizacje uczące się?

Podstawowe charakterystyki organizacji uczących się to myślenie systemowe, pozwalające na zrozumienie wzajemnych związków pomiędzy częściami organizacji oraz samą organizacją i jej otoczeniem oraz mistrzostwo osobiste oparte na twórczym podejściu i kreowaniu wizji. Istotną cechą jest również umiejętność odróżnienia wartości i założeń deklarowanych od tych, które są stosowane w firmie w praktyce (modele myślowe). Organizacja ucząca się zdecydowanie musi opierać się również na wspólnotowości – planowanie przyszłości to wspólna wizja – komunikowana i współdzielona przez pracowników na różnych szczeblach struktury organizacyjnej. Ostatnią cechą jest zespołowe uczenie się, zakładające istnienie inteligencji zespołowej, stawiające dialog nad dyskusję. Powyższe cechy zakładają zrozumienie znaczenia procesów zachodzących w organizacji i wokół niej – przenosząc perspektywę teraźniejszości i przyszłości ze statycznego na dynamiczny – w odpowiedzi na zmieniające się warunki zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne.

Czy wobec tego większość polskich firm można zaliczyć do tej grupy, czy wręcz przeciwnie?

Wydaje się, że większość polskich przedsiębiorstw trudno określić jako organizacje uczące się. Niejednokrotnie brakuje umiejscowienia się w szerszym kontekście otoczenia biznesowego. Problemem jest również (szczególnie w mniejszych organizacjach) zrozumienie, że bieżące problemy wynikają z działań podejmowanych w przeszłości – prowadzi to do szukania „szybkich kuracji”, które mogą okazać się gorsze w skutkach niż choroba, której powinny zaradzić. Niepowodzenia biznesowe kończą się poszukiwaniem i wskazywaniem winnych na zewnątrz, nie skłaniają do refleksji i zmiany modelu  z reaktywnego i zorientowanego na szybki efekt, opartego na rozwiązaniach technicznych, na kreatywny i długoterminowy, oparty na ludziach tworzących organizację.

Jakie są w związku z tym główne wyzwania dla polskich przedsiębiorstw?

Jako największe wyzwanie określiłbym umiejętność podejmowania prawidłowych działań na zmieniające się warunki otoczenia. Wielu czynników nie da się przewidzieć, ich pojawienie się może być zaskakujące, stąd kluczowa staje się odpowiednia reakcja na nie. Nową rzeczywistość przynosi ze sobą globalizacja, rozwój technologii, przeniesienie procesów biznesowych do innych części świata. Innym istotnym wyzwaniem jest też nabycie przez przedsiębiorstwa umiejętności zarządzania kapitałem ludzkim, z uwzględnieniem zarządzania wiekiem. Pracownicy zaangażowani zawodowo coraz dłużej oraz nowe generacje wchodzące na rynek pracy oczekują odmiennego podejścia w budowaniu ścieżki rozwoju. Z jednej strony należy mieć podejście indywidualne, ale z drugiej – trzeba połączyć je  z umiejętnością zbudowania zespołów opartych na różnorodnym doświadczeniu i kompetencjach.

I jak wobec tego mogą się one najlepiej przygotować na przyszłość?

Wśród wielu czynników pozwalających przygotować się na przyszłość wyróżniłbym umiejętność kreowania przyszłości oraz zrozumienie zrównoważenia (sustainability). Przykładem może być środowisko naturalne – paradoksalnie dążenie do osiągnięcia bezpieczeństwa i stabilizacji w obliczu zmiennych warunków okazuje się zabójcze. Warunki panujące w szklarni nie pozwalają na przeżycie w realnym środowisku. Funkcjonowanie w warunkach nieciągłości wymaga podejmowania takich działań i reakcji, które będą pozwalały na „odnawianie się” dla podtrzymania (w coraz krótszym cyklu) życia organizacji, korzystanie z dostępnych obecnie zróżnicowanych zasobów. Zdolność do ciągłego uczenia się, adaptacji i rozwoju oraz rekonstrukcji są wyróżnikami innowacyjnego wzrostu. Wzrost i rozwój odnoszą się do nadchodzącego czasu – stąd orientacja na przyszłość, czy też kreowanie przyszłości rozumiane jako świadome, intencjonalne planowanie, związane nawet z odrzuceniem czy zanegowaniem modeli z przeszłości, pozwala przygotować się na czasy niepewności.

Zapraszamy do zapoznania się z artykułem Dawida Muszkieta, pt. „Wyzwania dla zarządzania kapitałem ludzkim w organizacji przyszłości”.