Assessment Centre (AC) to metoda rekrutacji będąca audytem kompetencji, przeprowadzonym na podstawie analizy zachowań kandydata w zaaranżowanych sytuacjach, odpowiadających jednak charakterem jego przyszłym zadaniom. To zwykle ostatni etap procesu rekrutacji.

Właściwe przeprowadzenie jednodniowej sesji wymaga uwzględnienia trzech niezbędnych kryteriów.

Pierwszym z nich jest tzw. profil kompetencyjny, czyli opis oczekiwań pracodawcy wobec stanowiska, odpowiednich zadań, które pozwolą sprawdzić, jakie zachowania i umiejętności kandydata odnoszą się do profilu oraz kompetentnych asesorów, których zadaniem będzie ocena procesu.

Dlaczego profil kompetencyjny jest tak ważny do właściwego przeprowadzenia AC?

Profil kompetencyjny jest bowiem zbiorem kryteriów, na podstawie których będziemy oceniać umiejętności i kompetencje miękkie kandydata na dane stanowisko. Jest to pierwszy niezbędny warunek, aby przeprowadzony proces AC był trafny.

Drugim kryterium, równie ważnym, są zadania. Po sprawdzeniu i dopracowaniu profilu kompetencyjnego, należy dobrać odpowiednie zadania, które pozwolą zweryfikować umiejętności danego kandydata. Te dwa procesy składają się na tzw. matrycę kompetencji i zadań, rodzaj testu kompetencyjnego, ale nie na papierze, a w życiu, w sytuacjach, które mogą przydarzyć się w pracy.

Przypuśćmy, że rekrutujemy kierownika sprzedaży, który zarządza zespołem sprzedawców. Musimy tak przygotować zadania, aby sprawdzić, jak motywuje ludzi, jak ich rozwija, jak się komunikuje, jak daje informację zwrotną, jak przeprowadza rozmowy coachingowe, jak planuje pracę swoją i podwładnych.

Ostatnim etapem przygotowania procesu jest odpowiedni dobór ludzi, czyli tzw. asesorów, którzy będą oceniać zachowania kandydatów. Ważne jest, by byli to doświadczeni konsultanci, którzy doskonale znają metodologię AC, ale także mają doświadczenie biznesowe. Istotne jest również, by oceny danego kandydata dokonywało co najmniej trzech asesorów, ponieważ w ten sposób ją obiektywizujemy.

Podsumowując, bez właściwie przygotowanego profilu kompetencyjnego, odpowiednio opracowanych zadań oraz zaangażowania doświadczonych asesorów, nie przeprowadzimy zgodnego z metodologią i trafnego procesu AC.

Anna Zachariasz-Łobodzińska
Dyrektor Działu Rozwoju i Ocen, BIGRAM