Wokół tematu motywacji w pracy przez lata powstało wiele teorii naukowych, a także stereotypów i mitów. W praktyce jednak menedżerowie często nie wiedzą, co faktycznie motywuje ich pracowników, lub twierdzą, że motywują ich tylko czynniki zewnętrzne: dobre wynagrodzenie, perspektywa awansu czy stabilność zatrudnienia. Z kolei sami pracownicy pytani o to, co sprawia, że pracuje im się lepiej, wskazują, że ważna jest interesująca praca albo możliwość rozwoju. W tej sytuacji tym bardziej warto postawić sobie pytanie o rzeczywiste czynniki wpływające na motywację.

Menedżerowie versus pracownicy

Rozdźwięk pomiędzy spojrzeniem menedżerów i pracowników na kwestię motywacji potwierdza, że ludzie nie rozumieją jej natury. Najczęściej źródła problemów czy niezadowolenia upatruje się w czynnikach zewnętrznych. Pracownicy mówią, że źle się czują w pracy, ponieważ nie mają dostatecznie wysokiego wynagrodzenia lub nie zajmują wystarczająco ważnego stanowiska powiązanego z atrakcyjnymi benefitami. Menedżerowie z kolei podkreślają, że mają ograniczony wpływ na kwestie wysokości wynagrodzenia, daty otrzymania awansu czy stabilności zatrudnienia, co pozwala im uchylać  się od odpowiedzialności za motywację pracownika.

Potrzeby psychologiczne napędzające motywację

Psychologowie i naukowcy badający temat wyróżniają trzy zasadnicze potrzeby psychologiczne człowieka związane z motywacją, są to: potrzeba autonomii, relacyjności i kompetencji [1]. Autonomia to świadomość, że pracownik może dokonać wyboru i mieć wpływ na podejmowane przez siebie decyzje. W sytuacji zawodowej oznacza to na przykład pewne oddanie władzy w ręce pracowników. Jednak w rzeczywistości danie ludziom poczucia, że coś od nich zależy bywa trudne. Potrzeba relacyjności opiera się natomiast na poczuciu przynależności do grupy. Jeżeli pracodawca nie da pracownikom takich warunków, żeby poczuli się w pracy częścią społeczności, to będą oni (a im młodsi pracownicy, tym bardziej) szukali  kontaktu poza firmą, np. ze znajomymi przez smsy, Facebooka, Whatsappa, Snapchata czy inne media.

Z perspektywy firmy lepiej zapewnić pracownikom takie środowisko, by realizowali tę potrzebę w pracy. Wtedy będą oni działali na rzecz pracodawcy. Ostatnia z wymienionych, potrzeba kompetencji, to poczucie umiejętności sprostania codziennym wyzwaniom, możliwość stosowania posiadanej wiedzy i dążenia do rozwoju. Najlepszym przykładem są tutaj dzieci, których nie trzeba motywować, by zaczęły chodzić czy mówić – robią to z wrodzonej potrzeby rozwoju. Dlaczego więc zakłada się, że dorosłych trzeba motywować? Wiele firm buduje bardzo złożone systemy premii, nagród, bonusów czy konkursów, tymczasem jest to zbędne, ponieważ dorosła osoba nadal ma wrodzoną potrzebę kompetencji.

Wydaje się więc, że najważniejsze z punktu widzenia pracodawcy jest tylko – lub aż – stworzenie w firmie takiego środowiska, żeby ludzie mogli realizować swoje naturalne potrzeby psychologiczne: autonomii, relacyjności i kompetencji.

Wsparcie potrzebne od zaraz

Kluczem do sukcesu jest oczywiście rozumienie natury motywacji. Wydaje się, że należy skupić się przede wszystkim na edukacji menedżerów, aby potrafili mądrze analizować zarówno swoją motywację, jak i pracować ze swoimi podwładnymi. Będzie to jednak proces długotrwały. Tym, co można zrobić znacznie szybciej, jest zastosowanie nowoczesnych narzędzi informatycznych do wsparcia obszaru HR, które same w sobie oferują opcje wspierające menedżerów i pracowników w zaspokajaniu opisanych trzech potrzeb psychologicznych.

W perspektywie potrzeby autonomii system może pomóc poprzez angażujący pracownika proces zarządzania przez cele, narzędzia otwartego feedbacku, wizualizację potencjalnych możliwości rozwoju, transparentne zarządzanie rekrutacjami wewnętrznymi, pewną swobodę wyboru miejsca pracy i realizację zadań zdalnie. Dostęp do aktualnych informacji o sobie czy podległych pracownikach, z informacją o aktualnym statusie i powiązaniu, np. własnych celów z celami organizacji lub celami innych osób oraz perspektywą możliwości, jakie oferuje firma w kontekście kształcenia, rozwoju, możliwych ról i projektów, pozwala osobie lepiej stwierdzić, gdzie jest dziś, i bardziej świadomie podejmować decyzje o kierunkach i sposobie pracy w kolejnych dniach, tygodniach i miesiącach.

Realizację potrzeby przynależności do grupy system wesprze poprzez portale komunikacyjne oraz inteligentne systemy e-learningu i wymiany wiedzy pomiędzy ludźmi. Użytkownicy nowoczesnych systemów mają możliwość wzajemnego przyznawania polubień, oceniania materiałów publikowanych przez koleżanki/kolegów z firmy. Obecnie naturalnym jest, że komunikacja stała się wielokierunkowa i otwarta. Dawne intranety, gdzie informacje były moderowane od strony firmy w kierunku pracowników, odchodzą do lamusa. Teraz pracownicy, szczególnie młodsze pokolenia, coraz bardziej zwracają uwagę na informacje, komentarze, rekomendacje, rankingi popularności czy oceny dokonane przez innych pracowników. To buduje treść i wartość wewnętrznych portali komunikacyjnych, nie zaś statyczne komunikaty formułowane przez firmę.

Powyższe aspekty mocno wiążą się również z zaspokojeniem potrzeby kompetencji. Nowoczesny system informatyczny wspiera pracowników i menedżerów w weryfikacji umiejętności posiadanych przez pracowników w danym momencie i  ich analizę w odniesieniu do bieżących zadań i ewentualnych przyszłych ról i stanowisk umożliwiających elastyczny dobór metod rozwoju poszczególnych kompetencji. Wspomniane wcześniej narzędzia komunikacji pozwalają budować i rozwijać środowiska ekspertów skupionych na poszczególnych tematach istotnych z perspektywy realizacji strategii firmy. Ze strony  pracownika jest to potwierdzenie jego kwalifikacji i wiedzy, która nie tylko umożliwia mu realizację zadań i celów, lecz także pozwala budować indywidualny wizerunek osoby kompetentnej w grupie współpracowników.

[1] Susan Fowler, „Dlaczego motywowanie ludzi nie działa… i co działa. Najnowsze metody przywództwa, dodawania ludziom energii i ich angażowania”

Teresa Olszewska
CEO, GAVDI Polska SA

 

Komentarze Ekspertów:

Szymon Knobloch
Członek Zarządu, Dyrektor ds. Konsultingu GAVDI Polska S.A

Jako Dyrektor Konsultingu w GAVDI Polska mogę potwierdzić, że motywowanie zespołów ludzkich w firmie jest kluczowe. Od wielu lat, obserwuję swoich własnych współpracowników, podwładnych oraz grupy odpowiedzialne za realizację dużych wyzwań projektowych. Ta druga grupa jest szczególnie ciekawa pod kątem twórczego podejścia do problemu motywacji. Bardzo często zespoły projektowe zbudowane są z pełnego przekroju specjalistów, menadżerów i konsultantów wynagradzanych oraz motywowanych w bardzo zróżnicowany sposób. Projekt to wyśmienita okazja do zaburzenia standardowych modeli motywacyjnych w firmie. Wielokrotnie obserwowałem sytuacje, w których szeregowy pracownik wyzwalany z okopów modelowego podejścia organizacji oraz hierarchii podległości służbowych pokazywał całkowicie nierozpoznany potencjał. Co ciekawe, bardzo często nie było to związane z gratyfikacją finansową, a właśnie poczuciem wpływu na przyjmowane rozwiązania oraz skróconej i efektywnej komunikacji pomiędzy uczestnikami projektu. Ludzie, którzy poczują sprawczą moc swoich kompetencji mogą przenosić góry. Oczywiście, nie należy zapomnieć, że powyższe może zadziałać tylko w warunkach dobrze zbalansowanego, rynkowego i prostego w konstrukcji wynagrodzenia.

Paweł Noculak
Ekspert ds. rozwoju, Bank Zachodni WBK

Pomysłów na motywowanie ludzi jest wiele, jednak należy wyróżnić pięć elementów, które według mnie mają największy wpływ na motywację pracowników. Pierwszym warunkiem jest autonomia, czyli poczucie pracownika, że zauważalny jako człowiek, że może pewne zadania wykonywać samodzielnie i mam bezpośredni wpływ na to, co robi. Drugą kwestią jest relacyjność, czyli relacje pomiędzy pracownikami w grupie, tutaj znacznie ma praca zespołowa. W kontekście relacyjności, kolejną ważną cechą, która należy wyróżnić jest przynależność do grupy. Czwartym elementem jest mistrzostwo tzn. możliwość rozwoju pracownika i poczucie pracy nad sobą oraz zmiany na lepsze. Ważne jest, aby to organizacja  dawała szanse rozwoju w komfortowych dla pracownika warunkach. Ostatnim aspektem cel, czyli wzbudzenie przekonania u pracownika, że służy jakiemuś celowi, a jego praca ma sens.

Moim zdaniem wśród potrzeb, które muszą zostać spełnione, aby pracownik czuł się zmotywowany, należy wyróżnić misję oraz kierunek. To znaczy, że pracownik wie, czego się od niego oczekuje, jest świadomy tego jaką rolę pełni w organizacji, a procedury w organizacji są jasne i zrozumiałe.

Kolejne potrzeby mające wpływ na motywację pracownika to doskonalenie oraz uznanie. Efekty pracy pracownika muszą zostać zauważane. Wiąże się to również się z zagwarantowaniem rozwoju i bezpieczeństwa tzn. czy pracownik ma przestrzeń do tego, aby doświadczać błędów, czy w firmie jest powszechna zgoda na testowanie nowych rozwiązań. Trzecią grupą potrzeb, które należy wyróżnić jest atmosfera pracy oraz kultura pracy zespołu. W tym znaczeniu szczególnie istotne znaczenie mają takie wartości jak: wzajemny szacunek zespołu, nastawienie do pracy.

Wyzwaniem, w kontekście motywowania pracowników, przed którym stoi każdy menadżer jest uświadomienie pracownikowi celu oraz misji jego pracy. Ważne jest także pokazanie pracownikowi możliwości jego dalszego rozwoju, ścieżki kariery. Oddelegowanie pracownika na dodatkowe szkolenie nie rozwiązuje do końca kwestii rozwoju pracownika. Dziś pracownik, aby czuł się zmotywowany do wykonywania obowiązków potrzebuje poczucia autonomii. Poczucie autonomii, indywidualności oraz sprawczości wiąże się bezpośrednio ze światowymi trendami. W związku z czym, menadżerowie muszą być świadomi zachodzących procesów, zmieniających się potrzeb pracowników oraz nauczyć się elastycznie na te potrzeby reagować, jak również dostosować się do przyszłej zmiany kultury organizacji, czy oczekiwań rynku.

Andrzej Zieliński
Dyrektor Departamentu Polityki Personalnej, Grupa NEUCA

Teoria i doświadczenie pomagają klasyfikować nam naszą wiedzę, nadają jej znaczenie i ułatwiają zrozumienie skomplikowanych zjawisk. W moim odczuciu wpływ na motywację pracowników mają trzy zmienne. Pierwszą zmienną jest pracownik. Dzisiaj motywuje go coś, a jutro coś innego. Kolejną zmienną jest środowisko, które o ile dziś może nam sprzyjać, tak jutro może wpływać na nas negatywnie. Trzecia zmienna – to my sami, to znaczy – ja dziś jako człowiek patrzę na to inaczej niż wczoraj, a co dopiero jutro!

Ciężko zatem w motywowaniu pracowników używać „czegoś” co ktoś zbadał (np. ja sam) i kiedyś (wczoraj) zadziałało. Jaką mamy gwarancję, że zadziała też dzisiaj, jutro? Wczoraj używałeś maila, telefonu i spotykałeś się z pracownikiem „raz na rok”, dając mu „solidny” feedback. Dzisiaj bądź jego followersem, zajalkuj jego posta i wrzuć mu krótkie video na walla. … i zobacz czy działa. To pokazuje jak bardzo zmienia się dziś sposób zarządzania, a tym samym podejście do motywowania pracowników.

Marta Cydejko
Ekspert HR

W systemie motywowania kluczowych pracowników firmy, w mojej opinii najważniejsza jest przejrzystość oraz sprawiedliwość. Te dwa warunki spełnia system SAP SucessFactors, który pozwala na określenie, bieżące monitorowanie oraz rozliczanie celów pracownika jak również całego zespołu. Daje to ogromną przewagę wobec innych systemów motywacyjnych, ponieważ sprawia, że pracownicy mają lepszą wiedzę na temat postawionych przed nimi celami, mogą codziennie o nich sobie przypominać, sprawdzać postęp ich realizacji, zobaczyć jakie cele są przypisane do zespołu, którego są szefem. W rezultacie, lepsza znajomość postawionych celów przyczynia się do większej motywacji w zakresie ich realizacji.

Istotną rolę w kontekście odpowiedniego motywowania pracowników odgrywa również uczciwość zarówno przełożonego jak i pracodawcy, a także dawanie radości i satysfakcji z pracy. Uczciwość menadżerska i radość z tego co się robi, w mojej opinii to są dwa czynniki najbardziej motywujące pracowników. Bez względu na to, czy prowadzimy stoisko handlowe na pobliskim targu, czy też jesteśmy menadżerami dużej, międzynarodowej korporacji, zawsze powinniśmy mieć odwagę, aby stanąć przed ludźmi i przyznać się do błędu. Ta odwaga powinna towarzyszyć szefom każdego dnia, aby byli w stanie wytłumaczyć pracownikom, co aktualnie dzieje się w organizacji. Dlatego też, odwaga musi być również obecna w systemach motywacyjnych.

W moim odczuciu największym wyzwaniem stojącym przed menadżerami w firmie jest dobór ludzi do zespołu, tak, aby tworzyli oni później spójną całość, sprawnie realizującą postawione przed nimi cele. Dlatego też, należy menadżerowie powinni patrzeć na zespół całościowo, a także rozwijać siebie w kierunku coraz lepszego rozumienia zespołu i poszczególnych osób w nim. W moim przekonaniu odpowiednie dopasowanie osoby do zespołu sprawia, że dana osoba dobrze się w tym zespole czuje, chce się uczyć nowych umiejętności i jestem zmotywowana do realizacji celów, stojących przed całym zespołem.