Programy mentoringowe przynoszą korzyści zarówno mentee, mentorom, jak i  firmom, które je aktywnie wspierają – o programie mentoringowym w SAP rozmawiamy z Katarzyną Rusek, HR BP CEE MU, Poland & Slovakia w SAP.

Na czym polega program mentoringowy w SAP?

Katarzyna Rusek (K.R.): Każdy pracownik SAP ma dostęp do globalnego programu mentoringowego i może zainicjować relację mentorską z wszystkimi dostępnymi mentorami z całego świata. Pracownicy SAP Polska mogą korzystać z wszystkiego, co udostępnia korporacja w innych krajach. Przy wykorzystaniu specjalnej wyszukiwarki określają w szczególności interesujące zagadnienia oraz inne parametry idealnego mentora. System przedstawia listę profili osób spełniających wymagania, na podstawie której można dokonać wyboru i nawiązać kontakt. Każdy pracownik może także sam zostać mentorem – wystarczy stworzyć swój profil, przejść proces weryfikacji i szkolenia.
Udział w programie ma charakter dobrowolny. Czasem menedżer doradza swoim podwładnym, że taka forma rozwoju byłaby w ich przypadku korzystna, niemniej w żadnym wypadku nie jest to obowiązkowe. Przy tym relacje mają charakter poufny. Dlatego nie mamy oficjalnych statystyk. Nie wiemy, kto jest czyim mentorem.

Czemu to wszystko służy?

K.R.: Celem programu jest przede wszystkim rozwój osobisty, poprawa samoświadomości, wymiana wiedzy, zaspokajanie własnych potrzeb rozwojowych. SAP wspiera dyskusję, dialog pomiędzy mentee, uczniem a mentorem, czyli starszym wiedzą, niekoniecznie wiekiem.
Z punktu widzenia mentee, zwykle relacja mentoringowa pojawia się w sytuacji, kiedy w jego życiu zawodowym zachodzi jakaś zmiana – znajduje się na początku kariery, przychodzi do firmy albo obejmuje nowe stanowisko, otrzymuje awans pionowy. To moment, w którym warto skorzystać ze wsparcia mentora, osoby, która osiągnęła coś znaczącego w danej interesującej mentee dziedzinie.
Mentoring to możliwość nauki w bezpiecznym, wspierającym środowisku, które ułatwia zadawanie pytań bez obawy, że będą służyły ocenie indywidualnych i poszczególnych kwalifikacji. Jeśli mentorem jest bezpośredni przełożony, takie sytuacje również się zdarzają – i to całkiem często, można powiedzieć, że to najwyższy poziom zaufania podwładnego do przełożonego.
Program mentoringowy to forma tzw. peer learning, uczenie się od równych sobie, ale od tych spośród równych, którzy wiedzą więcej, przeszli pewną ścieżkę i są w stanie zindywidualizować, a zarazem przyspieszyć proces nauki. Każda relacja mentorska jest indywidualna, krojona na miarę potrzeb mentee.

A co zyskuje mentor?

K.R.: Zyskiem mentora są wpatrzone w niego z wielką uwagą oczy człowieka, który traktuje go jak mistrza, osobę wiedzącą więcej, mającą większe doświadczenie, mądrzejszą. To daje ogromną satysfakcję. Przy tym mentor także się uczy – doskonali przekaz, środki wyrazu. To ważne, ponieważ każda relacja mentoringowa jest niepowtarzalna. Mentee zawsze przychodzi z konkretną potrzebą. W tym momencie doskonale widać jak istotną rolę odgrywa narzędzie mentoringowe, możliwość sprecyzowania oczekiwań i kompetencji, jakich się poszukuje. Dobre dopasowanie pozwala bowiem dobrać się mentee z mentorem, stworzyć relacje, która zapewnia możliwość rozwoju obu stronom.
Najlepszy scenariusz jest taki, że mentee po procesie mentoringu chce zostać mentorem dla kogoś innego i przekazywać swoją unikalną wiedzę. Może dzięki temu spojrzeć z innej strony, również na swoje wyzwania i problemy. Zaczyna patrzeć na swój świat z innej perspektywy, dostrzega nowe obszary, których wcześniej w ogóle nie zauważał.
W nowoczesnym zarządzaniu relacja szef – podwładny traci na znaczeniu, zyskuje natomiast definiowanie władzy bez hierarchii i struktury, dominują umiejętności wywierania wpływu, zdolności organizowania ludzi wokół idei – to jest znacznie trudniejsze i bardziej skomplikowane.

Czy program mentoringowy przynosi korzyści także dla firmy?

K.R.: Same korzyści. Rozwijamy się wszyscy, szybciej dochodzimy do rezultatów biznesowych. Ludzie szybciej przystosowują się do swoich ról. Powstają więzi, które wcześniej nie istniały, a które mogą się przydać w pozytywny, biznesowy sposób za jakiś czas.
To jest usługa bezpłatna, oferowana dzięki mądrym ludziom, których mamy w organizacji. Chcemy pomagać drugiej osobie i chcemy się rozwijać. Nie zawsze możliwy i dostępny jest rozwój pionowy, ale możemy też rozwijać się poziomo – robimy to, co lubimy, a poza tym możemy być mentorami. Poznajemy interesujących ludzi i uczestniczymy w ciekawych procesach. Firma zyskuje zadowolonych, usatysfakcjonowanych pracowników.

Czy to jedyny tego typu program oferowany pracownikom przez SAP?

K.R.: Obok mentoringu firma oferuje możliwości shadowingu, czyli obserwowania działań konkretnych osób w danej dziedzinie. Polega to na bezpośrednim przyglądaniu się, jak funkcjonują na co dzień osoby na podobnych stanowiskach w innym krajach albo w innych obszarach merytorycznych. Shadowing zawiera elementy mentoringu, ale także obserwację uczestniczącą. To wyjątkowa okazja, żeby patrzeć w czasie rzeczywistym, w realnym środowisku, jak działają inne osoby na podobnych stanowiskach.
Dostępne są również programy coachingowe. Polegają one nie tyle na doradzaniu komuś w zakresie konkretnych umiejętności związanych z wykonywanym zawodem, ile na doskonaleniu umiejętności osobistych, wykorzystywanych również w życiu zawodowym. Coach w odróżnieniu od mentora nie musi być osobą, która zna się na tym, o czym mówi. Coach to specyficzny trener, który pozwala doskonalić nie konkretną dyscyplinę, ale umysł i nasze postanowienia. Stymuluje drugą osobę do osiągnięcia rezultatów. W odróżnieniu od mentoringu, od coachów wymagamy certyfikacji, potwierdzenia umiejętności zdobytych w ramach renomowanych szkół i instytucji predestynowanych do certyfikacji.

Katarzyna Rusek
HR BP CEE MU, Poland & Slovakia w SAP