Poza radzeniem sobie z kryzysem przywództwa, wyzwaniem dla działów personalnych jest rzetelna wiedza na temat potrzeb zawodowych pracowników.

Większość pracowników nie uważa swoich przełożonych za silnych liderów – wynika z globalnego badania WorkForce 2020 przeprowadzonego na zlecenie SAP. Globalny kryzys przywództwa jest jednym z najważniejszych wyzwań dla działów personalnych. Kolejnym jest zbyt mała wiedza pracodawców na temat zatrudnionych osób, a także zarządzanie wielopokoleniowymi zespołami. To z kolei może się przełożyć na wyniki firmy.

W badaniu WorkForce 2020, przeprowadzonym przez Oxford Economics na zlecenie SAP, wzięło udział ponad 2,7 tys. menedżerów oraz ponad 2,7 tys. pracowników niższego szczebla z 27 krajów, w tym także z Polski. Obszarem zainteresowania badaczy była obecna kondycja zarządzania kadrami oraz gotowość firm do administrowania coraz bardziej zróżnicowanym kapitałem ludzkim, przekładająca się bezpośrednio na osiągnięcie wyższej konkurencyjności na rynku oraz uzyskanie zamierzonych celów biznesowych.

Kryzys przywództwa

Badanie WorkForce 2020 pokazuje dobitnie, że pracownicy nie rozpoznają wśród swoich menedżerów przywódców i prawdziwych liderów. Większość pracowników uważa swoich przełożonych za przeciętnych i bezbarwnych. Problem ten ma wymiar globalny, ponieważ podobne odpowiedzi stanowiły większość również w innych krajach.  Mamy silne zapotrzebowanie na prawdziwe przywództwo chociażby ze względu na zmieniające się otoczenie ekonomiczne i geopolityczne, w którym funkcjonują firmy. To zagadnienie, któremu działy personalne powinny poświęcić więcej uwagi.

Pracownik zagadka

Z badań wynika, że podwładni to wielki znak zapytania dla organizacji oraz działów personalnych. Niestety, firmy mało wiedzą na temat swoich pracowników. Być może problemy te wynikają z braku komunikacji. Działy personalne za mało rozmawiają z pracownikami, a oni niewiele nam mówią o sobie. Brak komunikacji powoduje, że pracodawcy mało wiedzą o oczekiwaniach i potrzebach pracobiorców. Dowodem na to jest fakt, że niecałe 40% pozapłacowych świadczeń, które firma oferuje, odpowiada na zapotrzebowanie zatrudnionych w niej osób. Można z tego wnioskować, że pozostałe 60% benefitów nie spełnia swojej roli, czyli nie motywuje pracowników do lepszej pracy. Zbyt mała wiedza o podwładnych ma też inne konsekwencje – pracodawca nie jest w stanie w pełni wykorzystać ich potencjału, by rozwijać firmę.

Firma jako źródło kompetencji

Z badania WorkForce 2020 wynika, że 80% korporacji, stając przed nowymi biznesowymi wyzwaniami, chce szukać nowych specjalistów na rynku pracy. Eksperci wskazują, że takie podejście może być mniej efektywne, niż wykorzystanie kompetencji i potencjału dotychczasowych pracowników. Aby jednak udało się sprawnie wykorzystać potencjał pracowników, potrzebne są projekty i narzędzia do efektywnego zarządzanie przez cele i zarządzanie talentami. Staje się to tym istotniejsze, że w ostatnich latach poważnym wyzwaniem dla działów HR stało się zarządzanie organizacją wielopokoleniową. Przykładem może być SAP Polska, w której od wielu lat funkcjonują co najmniej cztery pokolenia, już nie tylko X i Y, lecz także Z, czyli tzw. millenialsi. Polskie firmy z pewnością wyszły już z epoki administrowania zasobami ludzkimi tylko za pomocą systemów kadrowych czy płacowych, należy jednak zwiększać programy związane z rozwijaniem talentów, budowaniem ścieżek kariery i dopasowywać szkolenia i oferty rozwojowe do istniejących zasobów, jeśli chcemy, aby nasze firmy rozwijały się  dynamicznie.

Katarzyna Rusek
Dyrektor ds. personalnych SAP Polska