Gdy firma stawia sobie ambitne cele wzrostu organizacji wyrażone w wynikach finansowych, takich jak wzrost dochodu, wysoki zysk, a także cele związane z budową marki, silnej pozycji lidera na rynku, konieczne jest zaangażowanie pracowników i budowa strategicznej wizji zarządzania nimi. Bez zaangażowania pracowników nie uda się osiągnąć celów finansowych czy wizerunkowych. Ważne jest zatem połączenie strategii zarządzania zasobami ludzkimi ze strategią biznesową.

Synergię pomiędzy obiema strategiami można osiągnąć poprzez doskonalenie procesów wewnętrznych oraz zwiększenie zaangażowania kadry wyższego i niższego szczebla.

Do każdego etapu strategii zarządzania pracownikami należy zbudować cząstkowe strategie działania, które można określić także jako programy działania:

  • Strategia doboru pracowników – plan strategiczny koncentruje się na określeniu potrzeb kadrowych z punktu widzenia ogólnych celów strategicznych, zarówno na poziomie ilościowym, jak i kwalifikacyjno-zawodowym, kryteriów i mechanizmów rekrutacji i selekcji, podjęciu decyzji o korzystaniu z wewnętrznego czy zewnętrznego rynku pracy oraz zdecydowaniu o pozyskaniu pracowników we własnym zakresie czy za pośrednictwem agencji zatrudnienia.
  • Strategia wynagradzania pracowników – skupia się na decyzjach związanych z rolą wynagrodzeń w firmie (sterująca czy wspomagająca), określeniem wysokości wynagrodzenia w zależności od stanowiska i rynku, będącego punktem odniesienia (lokalny, regionalny, branżowy) czy ustaleniem sposobu konkurowania na rynku płacowym (wyższa płaca zasadnicza czy bogaty wachlarz korzyści pozafinansowych).
  • Strategia szkoleniowa – koncentruje się na decydowaniu o takich kwestiach, jak pozyskiwanie nowych pracowników bądź szkolenie już zatrudnionych, szkolenie dla wszystkich czy tylko dla pewnych grup zawodowych w ramach firmy itp.

Aby zrealizować takie podejście, należy, po pierwsze, zdefiniować powyższe procesy w organizacji, po drugie zidentyfikować obszary, których nie jesteśmy w stanie zrealizować bez wspomagania narzędzi informatycznych. Następnie trzeba zdecydować o wdrożeniu narzędzia, które wesprze organizację w dopasowaniu procesów wewnętrznych i kadry do realizacji strategii, a także wspomoże firmę w wyegzekwowaniu tych procesów. Takim narzędziem może być na przykład SAP Success Factors.

System SAP Success Factors wspiera powyższe obszary oraz:

  • porządkuje i usprawnia procesy zarządzania zasobami ludzkimi,
  • sprawia, że procesy stają się przejrzyste i wzajemnie ze sobą powiązane,
  • angażuje zasoby ludzkie w organizacji poprzez dostarczenie przyjaznego i intuicyjnego narzędzia, które wspiera nie tylko HR, lecz przede wszystkim menedżerów i pracowników w wykonywaniu codziennych obowiązków,
  • umożliwia monitorowanie procesów i ich realizacji w sposób ciągły i przez wszystkich interesariuszy, a nie tylko dorywczo na przykład podczas fazy przeglądu ocen okresowych czy przeglądu celów przez dział HR,
  • pozwala na obsługę pełnego cyklu zarządzania relacjami z pracownikami.

Grafiki pod Roca

W zakresie Rekrutacji wspiera pozyskiwanie i zatrudnianie najlepszych kandydatów, wykorzystuje możliwości sieci społecznościowych i pozycjonowania.

Dysponuje narzędziami wspomagającymi proces onboardingu, pomaga we wdrożeniu pracowników w organizacji od pierwszego dnia pracy, aby szybko stali się pełnoprawnymi pracownikami.

W zakresie zarządzania wynagrodzeniami wspomaga strategię wynagradzania poprzez możliwość zarządzania budżetami oraz obsługę systemów wynagradzania w taki sposób, by utrzymać najlepszych pracowników.

Dostarcza nowoczesnych rozwiązań w zakresie zarządzania szkoleniami zapewniającymi zgodność z wymogami firmy, pozwalającymi rozwijać talenty i szkolić efektywnie pracowników za pomocą najnowszych rozwiązań, takich jak wirtualne klasy czy e-learning.

Wspomaga procesy zarządzania wydajnością i celami, pozwalając na zwiększenie zgodności zadań ze strategią biznesową, stały coaching pracowników, wspomaganie ocen pracowniczych i przegląd talentów.

Dostarcza narzędzi wspomagających sukcesje i rozwój, które umożliwiają zwiększenie elastyczności organizacji, zmniejszenie ryzyka, zwiększenie zaangażowania pracowników.

Dzięki temu wspomaga podejście procesowe do organizacji pracy, wymusza procesowe powiązania w organizacji, wspiera transparentność, spójność działania i synergię oraz komunikację w firmie. Wspomaga model strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi opisywany w literaturze.

Grafiki pod Roca 2

Widzimy zatem, że powiązanie strategii zarządzania zasobami ludzkimi ze strategią biznesową jest niezmiernie ważne. Pozwala na efektywne uzyskanie przewagi konkurencyjnej i realizację założonych celów strategicznych. Niezbędne są jednak do tego celu rozwiązania informatyczne, które umożliwią w sposób ciągły i jeszcze bardziej skuteczny zarządzać strategiami cząstkowymi, programami HR, tak aby uzyskać efekt synergii między nimi, zbudować jednolitą platformę komunikacji oraz wspomagać procesowe podejście do zarządzania w organizacji.

Katarzyna Kwiatkowska (Pisańska)
Prezes Zarządu ROC Polska