Według Randstad, atmosfera w zespole to kluczowy czynnik przy rekrutacji dla 53% Polaków[1]. Jak dodaje LinkedIn – na dobrą reputację firmy zwraca uwagę 56% kandydatów[2]. Przedsiębiorstwa przykładają więc rosnącą wagę do budowy silnej marki pracodawcy, sięgając także po niestandardowe narzędzia – m.in. kampanie szyte na miarę, happeningi czy grywalizację. Projekty wykraczające poza rekrutacyjne klisze to obecnie realne narzędzie przewagi w rekrutacji.

Na markę pracodawcy składają się głównie zarobki, atmosfera w zespole, skala biznesu, projekty CSR czy warunki pracy. Co ciekawe, czynniki pozapłacowe bywają dla generacji Y priorytetem. Według badań Universum Global,  przeprowadzonych w 43 krajach – w tym Polsce – aż 73% przedstawicieli generacji Y przedkłada równowagę między życiem osobistym i zawodowym nad wysokość pensji[3]. Ważną kwestią jest również możliwość stałego zwiększania swoich kompetencji.

Atmosfera w biurze i czerpanie satysfakcji z wykonywania służbowych zadań to priorytety dla pokolenia Y. Dla 82% z 16 tys. respondentów Universum Global, równowaga pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym jest ważniejsza niż pozycja zajmowana w  firmowej hierarchii. Być może pokoleniową zmianę mentalności najdobitniej ilustruje fakt, że 42% ankietowanych wolałoby w ogóle nie mieć zatrudnienia, niż wykonywać pracę, której nie lubi – komentuje Zuzanna Mikołajczyk, członek Zarządu, dyrektor Marki Mikomax Smart Office.

Dane te dowodzą, że do młodych osób, rozwijających karierę czy też dopiero wchodzących na rynek pracy, coraz rzadziej będą trafiać standardowe przekazy rekrutacyjne. Jak podają badacze Universum Global, w ciągu najbliższych sześciu lat pokolenie Millennium będzie stanowić co najmniej połowę wszystkich pracujących[4].

– Ulotki, foldery czy reklamy pozostają nadal stosowanymi narzędziami w komunikacji, ale firma nie powinna się ograniczać tylko do nich. Promując się, warto sięgać także po realne przykłady przeprowadzanych akcji i projektów. Ważny jest bezpośredni kontakt z kandydatami, czy to w ramach targów pracy, czy też konkursów i happeningów – przekonuje Sylwia Wódkowska-Pęksyk, HR Manager w Globalnym Centrum Finansowym Arla Foods, zatrudniającym w Gdańsku ponad 270 osób, mających średnio 28 lat. – Decyzja o wyborze pracodawcy nie opiera się wyłącznie na warunkach umowy, ale także związana jest z możliwością samorealizacji – dodaje Sylwia Wódkowska-Pęksyk.

W tej sytuacji przedsiębiorstwa stawiają na budowę marki. Według raportu „Employer Branding Global Trends”, 70% firm na świecie planowało zwiększenie w tym roku budżetu przeznaczanego na Employer Branding (38%) lub co najmniej utrzymanie go na dotychczasowym poziomie (32%)[5].

Rekrutacja z pomysłem

W Polsce wciąż dominują standardowe kampanie rekrutacyjne. Nie brak jednak pozytywnych przykładów projektów, dostosowanych do zachodzących na rynku zmian.

Na przykład Luxoft – globalny dostawca usług IT, zatrudniający w Polsce ponad 700 informatyków, w ubiegłym roku uruchomił projekt „A-Players League”. Nawiązuje on do świata gier RPG i literatury fantasy. Kampania łączy zabawę z międzynarodowym turniejem informatycznym, w którym stawką są atrakcyjne nagrody rzeczowe, a nawet oferty pracy. Programiści rozwiązują konkretne zadania związane z ich specjalizacją, a później mają możliwość stworzenia własnego avatara – bohatera gry, kształtowanego zgodnie z ich umiejętnościami. Projekty rekrutacyjne w 2015 r. odgrywają dla Luxoft szczególną rolę – firma zamierza zatrudnić do końca roku 600 specjalistów.

Koncepcja kampanii „Join the A-Players League” to efekt wielu godzin rozmów z programistami na temat ich zainteresowań oraz szczególnie istotnych wartości. Stylistyka naszej kampanii jest zbliżona do gier RPG – znanych chyba większości studentów informatyki. Każdy z uczestników uwzględniony jest w powszechnie widocznym rankingu i może na bieżąco obserwować swoją pozycję, zależną nie tylko od poprawnie udzielonych odpowiedzi, ale i od czasu poświęconego na ich udzielenie. Rywalizacja to szansa na wygranie nagród czy otrzymanie ciekawych ofert pracy, ale także możliwość dobrej zabawy – mówi Agnieszka Wójciga, odpowiedzialna za projekty employerbrandingowe w Luxoft Poland.

Kolejnym projektem ukierunkowanym na potrzeby generacji Y  jest kampania „Careermeetspassion”, zorganizowana przez Shell Business Operations (SBO) Kraków – centrum biznesowe zatrudniające ponad 2000 osób. Średnia ich wieku to 29 lat. Duża część pracowników i kandydatów należy więc do generacji Y, która – zgodnie z hasłem kampanii – stawia nie tylko na rozwój kariery, lecz także na własne pasje.

Istotnym wyzwaniem dla firm jest również utrzymanie najlepszych pracowników z generacji Y. Jak podaje Instytut Badawczy Randstad, 62% osób rotujących na rynku pracy stanowią osoby młode (do 34 roku życia)[6]. Dlatego na znaczeniu zyskują systematycznie inicjatywy firm, umożliwiające pracownikom stały rozwój zawodowy, zwiększające ich zaangażowanie oraz kształtujące poczucie przynależności do grupy. Ciekawym projektem tego typu jest gra „Arlopoly”, stworzona w Globalnym Centrum Finansowym Arla Foods w Gdańsku.

– Stworzyliśmy Arlopoly – grę wzorowaną na znanej wszystkim „planszówce”, jednak odzwierciedlającą charakter biznesu naszej firmy oraz jej wartości. Gra jest dostępna dla wszystkich pracowników  m.in. w pokojach do relaksu. Jest jednak wykorzystywana jako stały element wdrożenia nowego pracownika. Powstanie gry zaowocowało organizacją wewnętrznych mistrzostw w Arlopoly. Wyłoniony zwycięzca w ramach nagrody miał zaszczyt przeciąć wstęgę podczas otwarcia naszego nowego biura w Gdańsku w grudniu ubiegłego roku – opowiada Sylwia Wódkowska-Pęksyk, HR Manager w Globalnym Centrum Finansowym Arla Foods.

Razem po najzdolniejszych

Promocja wśród zdolnych kandydatów nie musi oznaczać rywalizacji między firmami. Świadczy o tym projekt „Get Real”. To zainicjowana przez organizację ABSL kampania promująca sektor usług biznesowych, której współorganizatorami było jesienią 2014 r. kilkunastu pracodawców, m.in. Accenture, Capgemini, Luxoft i Shell. Postanowili oni pokazać kandydatom realne możliwości rozwoju kariery w tej branży.

Dzięki sukcesywnym działaniom realizowanym od pięciu lat przez ABSL, stanowimy jeden z najbardziej zintegrowanych i świadomych swoich potrzeb sektorów w Polsce. To właśnie dlatego ruszyliśmy z pierwszym w Polsce projektem promocji, który stanowi wsparcie nie tylko jednego pracodawcy czy uczestników „Get Real”, ale wizerunku całej branży. Naszym wspólnym priorytetem jest budowa powszechnej świadomości, dotyczącej możliwości rozwoju zawodowego w nowoczesnych usługach biznesowych przez zdolnych Polaków na różnych etapach kariery  – przekonuje Piotr Dziwok, dyrektor generalny Shell Business Operations Kraków oraz wiceprezes ABSL.

Z myślą o „Get Real” powstała specjalna strona internetowa, profil na portalu Facebook, a na ulicach Krakowa pojawiły się billboardy. Zrealizowano także ogólnopolską kampanię online. Efekty to m.in. 50 tys. unikatowych gości na stronie www, 20 mln e-banerów oraz prezentacja na targach Absolvent Talent Days.

Rekrutacja szyta na miarę

Polacy coraz większą wagę przykładają nie tylko do formalnych warunków zatrudnienia, lecz także całościowego obrazu miejsca, w którym chcą podjąć pracę. Według Randstad, atmosfera w zespole należy do najważniejszych czynników branych pod uwagę przy wyborze miejsca pracy. Wskazuje na nią ponad połowa Polaków (53%)[7]. Tego typu postawy są szczególnie popularne wśród przedstawicieli pokolenia Y. Tak kształtujące się wymagania stanowią ważną wskazówkę dla firm, które poszukują nowych, młodych i ambitnych pracowników.

LINKLEADERS