Ile powinni zarabiać nasi pracownicy? Nawet w wypadku nielimitowanych zasobów, gotowych do skorzystania, trudno byłoby ustalić poprzeczkę idealnego wynagrodzenia. Wydawać by się mogło, że wyższe dochody skutkować będą lepszymi wynikami, jednak badania wykazują, że związek pomiędzy zarobkami, motywacją i wynikami pracy jest znacznie bardziej złożony. Co więcej, nawet gdybyśmy sami decydowali o poziomie naszych dochodów, nie poprawiłoby to zadowolenia z wykonywanej przez nas pracy.

Podstawowe nasuwające się pytanie to oczywiście: Czy pieniądze mogą zwiększyć satysfakcję z wykonywanej przez nas pracy? Czy możliwy jest przeciwny scenariusz: wysokie zarobki mogą zmniejszyć naszą motywację zawodową?

Zespół naukowców pod kierownictwem Tima Judge przyjrzał się podstawom tego zagadnienia – motywacji finansowej. Autorzy przeanalizowali 120 lat badań w postaci 92 badań na grupie liczącej łącznie 15 000 uczestników. Wyniki meta-analizy wykazują, że związek pomiędzy wysokością wynagrodzenia a satysfakcją z wykonywanej pracy jest mocno przeceniany – korelacja kształtuje się na poziomie mniej niż 2 %. Co więcej, określono korelację zaledwie 4, 8 % pomiędzy wynagrodzeniem, a zadowoleniem z jego wysokości, co sugeruje, że oba te czynniki są w głównej mierze niezależne.

Naukowcy potwierdzili również wyniki słynnego eksperymentu motywacyjnego Gallupa, przeprowadzonego na pracownikach 49 firm w aż 34 krajach. Rezultaty są jednoznaczne – poziom satysfakcji zawodowej wśród pracowników nie różni znacząco, gdy bierzemy pod uwagę wysokość wynagrodzenia.

Przedstawione wyniki jasno wskazują przecenianą wartość pieniądza w temacie motywacji. Wynagrodzenie nie spełnia oczekiwanej funkcji – jeśli oczekujemy zaangażowania pracowników, pozostaje szukać odpowiedzi gdzie indziej.

Pozostaje nam rozwiązanie jeszcze jednej nurtującej kwestii – czy pieniądze mogą odebrać motywację? Zwolennicy tej teorii podkreślają konflikt pomiędzy zewnętrznymi i wewnętrznymi źródłami motywacji, oraz możliwość „zabicia” wynagrodzeniem finansowym wewnętrznych potrzeb dążenia do rozwoju czy ciekawości.

Pomimo ogromnej liczby analiz przeprowadzonych na temat tego zjawiska, znanego jako „efekt nadmiernego uzasadnienia”, nie ma zgody co do stopnia, w jakim wynagrodzenie może zdemotywować nas do wykonywanej pracy. Dwa badania z tego zakresu zasługują na szczególną uwagę.

Meta-analiza bazy 128 badań przeprowadzona pod kierownictwem Edwarda Deci pokazała jednoznaczny negatywny wpływ wynagrodzenia na motywację wewnętrzną. Efekt wzmacniała dodatkowo atrakcyjność wykonywanego zadania.

Wyniki przedstawiają spadek motywacji wewnętrznej o 25% przy wynagrodzeniu niestandardowym, oraz aż o 36% przy wynagrodzeniu na standardowym poziomie. Deci podkreśla, że „strategie bazujące głównie na motywatorach zewnętrznych noszą ryzyko zmniejszenia wewnętrznej motywacji zamiast jej podwyższenia”.

Duet naukowców Yoon Jik Cho oraz Jamesa Perry przedstawił niezwykły przekrój proporcji wewnętrznej i zewnętrznej motywacji pracowników., w oparciu o próbę 200 tysięcy zatrudnionych w sektorze publicznym. Wyniki pokazują motywację wewnętrzną jako bodziec trzy razy silniejszy od motywacji zewnętrznej. Jednocześnie koncentracja pracowników na wysokości wynagrodzenia znacząco zmniejszała pozytywne bodźce wewnętrzne.

Wewnętrzna potrzeba rozwoju pozostaje niezastąpionym czynnikiem w utrzymywaniu i zwiększaniu satysfakcji zawodowej, ale również poziomu wykonywanych zadań. Jakkolwiek wynagrodzenie pozostaje niezbędnym elementem układanki, nie warto przeceniać jego wartości, zapominając jednocześnie o kluczowym aspekcie satysfakcji pracownika – motywacji wewnętrznej.

Zapraszamy do zapoznania się z pełną, oryginalną wersją artykułu pod poniższym adresem.

Źródło: https://hbr.org/2013/04/does-money-really-affect-motiv