Tytuł powinien sugerować, że artykuł da odpowiedź na postawione pytanie. Błąd. Wystarczającym celem jest zachęcenie do myślenia i udzielenie sobie samemu odpowiedzi.

Postęp cywilizacyjny od zawsze wywierał nacisk na przedsiębiorcach, aby swoje produkty (i usługi) dostosowywali do zmieniających się trendów. Ten, kto nie nadążał za nimi, stał w miejscu, a więc się cofał. Przekonanie o nadrzędnej roli włożonego kapitału powoduje jego utratę, a Ci, którzy równoważą kapitał z dobrym pomysłem i wyobraźnią na temat realizacji celów, są przez życie nagradzani. Pomysły rodzą się w głowach ludzi kreatywnych, a zatem ludzie tacy warunkują powodzenie przedsięwzięcia równie mocno, jak włożony kapitał.

Ludzie więc są kapitałem, a funkcje ich doboru spełniają potocznie nazywane Kadry.

Przepływ kapitału oraz utrzymanie płynności finansowej kontrolują Finanse, a drugi czynnik powodzenia (Ludzie) kontrolowany jest przez Kadry. W tradycyjnej hierarchii wartości, zgodnie z zasadą logiki, pomiędzy Finansami a Kadrami powinniśmy więc postawić znak równości.

Ale go nie postawimy, ponieważ Kadry zepchnięto, a często same się spychają do defensywy, stając się po prostu kolejnym działem administracyjnym.

Kilka lat temu byłem w polskiej fabryce, produkującej części dla wojskowego przemysłu lotniczego w USA. Na gnieździe produkcyjnym zauważyłem majstra przy obsłudze frezarki CNC, pracującej w 5 osiach. Frezarka była sterowana numerycznie i kosztowała równowartość luksusowego samochodu w „pełnym wypasie”. Pomimo zaawansowania i wysokiej wartości, potrzebowała obsługi bardzo doświadczonego specjalisty (swoją drogą, był też on odpowiedzialny za zakup urządzenia). Powód był prosty: najlepsza technologia nie zastąpi doświadczenia i wyobraźni. A gdyby tak połączyć jedno z drugim…? Prezes firmy z dumą prezentował swoich ludzi, mówiąc, że każda inwestycja, mająca na celu pozyskiwanie i utrzymanie dobrej kadry, to dobra i zarabiająca na siebie lokata. Lekcji na ten temat udzielił mu dyrektor Działu Kadr, który się nie bał powiedzieć co myśli, a poza MS Office używał również głowy.

Dzisiejsze Kadry, bez względu na szerokość geograficzną, stopień bezrobocia i branżę, mają siłę sprawczą, napędzającą biznes, czy tego chcą, czy nie, i tylko od nich zależy, czy z tej siły skorzystają, czy nie. To podstawowe wyzwanie. A głową tej mocy sprawczej jest dyrektor HR.

W XXI wieku Kadry mają pełną paletę możliwości budowania swojej siły – specjalistyczne szkolenia, nowe wspaniałe kierunki na uczelniach i technologie…

Kaskadowanie celów… Oceny okresowe… Sukcesja i Rozwój… e-Learning… Ocena wydajności… Ścieżki kariery… Wszystko w chmurze… Tyle że inwestycje nie są tanie, a budżet nie jest z gumy.
I na dodatek edycja limitowana – tylko dla tych, którzy cele przedsiębiorstwa potrafią przekuć w konkretne potrzeby, a te wyrażą jasno. Kolejna rola dyrektora HR.

Na końcu czeka wspaniałe wdrożenie zrealizowane przez najlepiej wyglądającego partnera, zakończone w terminie i z uśmiechem na ustach, lecz…

… zanim to nastąpi, czeka nas pasmo spotkań z zarządem, spotkania kwalifikujące potencjalnych partnerów, a następnie budowa własnej koncepcji biznesowej. Potem zarząd spojrzy nam głęboko w oczy i spyta: „Czy jesteś pewna/pewien?”. Po drodze wystąpią naturalne przeszkody, nawał pracy (bo swoje obowiązki też trzeba wykonywać), stresy i po raz setny zadawane sobie pytanie bez odpowiedzi: „Po co mi to było?!!!”. Odpowiedzialność znów po stronie dyrektora HR.

Na końcu faktycznie, sukces być może będzie na nas czekał, zarząd uściśnie nam dłoń, zdobędziemy rozgłos i otworzymy szampana. Lecz tylko wtedy, kiedy podejmiemy decyzję i będziemy się jej trzymać, a technologię sprowadzimy do roli narzędzia – dobrego i stabilnego narzędzia pod okiem profesjonalisty. Wszystko po to, aby zarządzać i utrzymywać podstawowy kapitał: Ludzi.

I kto powiedział, że Kadry to nie działalność podstawowa? A głową działu Kadr jest dyrektor HR.

Piotr Ławrynowicz
Konsultant biznesowy z 17-letnim doświadczeniem w sprzedaży rozwiązań informatycznych oraz konsultingu. Z branżą HR związany od 2001 roku w zakresie sprzedaży systemów HR (Teta HR), usług BPO (ADP) oraz SAP HCM i SuccessFactors (ROC). W SAP pracuje od 2006 roku. Współautor podejścia do jednego z największych                                 projektów outsourcingu BPO w Europie w obszarze kadr i płac. Związany z branżą                                           przemysłową (produkcja), zwłaszcza z sektorem lotniczym i obronnym.                                                             Absolwent Akademii Sztuk Pięknych. Dyrektor sprzedaży w ROC Polska.